中小企業の人材教育　できる社員を育てるコツ　〜キャリアコンサルティング

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近代中小企業2008年７月号
速習「大人の叱り方」
に当事務所代表寺崎の原稿を寄稿させていただきました。
ご協力いただきました担当・関係者様にお礼を申し上げます

最近、当事務所ＨＰやブログ記事が引用されているようです。
当方が掲示した記事を各人が自己責任のもと、ご参考いただき、
お役に立っている場合は、大変光栄です。

しかし、困ったことに、最近では、「教えてgoo」や「ハテナ」「ＡＯＬ」などの
共助質疑応答掲示板的なサイトに、どなたが回答されたのかも不明なまま、
引用されています。
見ようによっては、当事務所が回答したようにも受取れるものさえあります。
少なからず、困惑しています。
当事務所の意見だと見間違われて、トラブルが生じる可能性があるからです。

当事務所ＨＰ・ブログ記事には細心の注意を払っているつもりですが、
ミスタッチによる誤記事や、情報が古くなっている場合もあるかもしれません。
また読む方の意味の捕らえ違いもあるかもしれません。
その上に、上記サイトで回答された方が誤解をしていたら・・・？
もし誤った情報を活用されて、一番困るのは、その活用された方でしょう。

当事務所では、上記のような、「教えてgoo」や「ハテナ」「ＡＯＬ」などの
「共助質疑応答掲示板的なサイト」には、一切回答を出しておりません。
個人どおしが知恵を共有しあうことは、意義のあることだとは思います。
しかしどなたが回答されたか判らず、回答内容さえ不明確な情報をもとに
トラブルに発展するのはやぶさかではありません。

引用の仕方や、その方法に問題がある場合はリンクの解除を求め、
応じていただけない場倍は、損害賠償を求めることがあります。

ここのところ、ちょっと困った出来事が多かったのです。
体に疲労が溜まるとついつい心も弱くなり・・・。
トラブルに巻き込まれるたびについイライラ。
このところなんでこんなに不運なんだろう？

キャリアコンサルタントとして、カウンセリングの勉強になるかと、
ふと書店で目に留まった本に惹かれました。
読んでみて、心に溜まったホコリが洗い流されるようでした。
不覚にもポロポロ涙が止まりません。

・不幸な出来事を人のせいにしていないか？
・誰かを責める気持ちがないか？

反省しました。
冷静なときならもっと上手に対応ができていたかもしれません。
どこかで「忙しさ」を言い訳にしていたかもしれません。
いろいろなことに「ありがたい」と感謝する気持ちが薄れていたかもしれません。
心の余裕のなさが、不運に拍車をかけていたかもしれません。

その不運すらも自分の心のあり方次第かもしれません。
「今起こっていることが、自分の姿を映している」
戒めの言葉となりました。

涙を流すことは、ストレスの発散にもよいようです。
心がスっとしました。

コミック 鏡の法則 +幸せを引き寄せる18のメッセージ (2007/07/10) 野口 嘉則 商品詳細を見る

theme : 自己啓発
genre : ビジネス

「87才のバイリンガル」
という、空港で働く８７歳の女性の方がニュースに
取り上げられていました。

途中からしか見られませんでしたが、
それはそれは、活き活きとお仕事をされます。

「仕事が楽しい。私のいきがいです」
そう笑顔で語られた表情がとても素敵でした。

案の定、ＶＴＲ後のキャスターの方々が
「ああいう方、とっても好きですね〜」
「こちらが力をもらいましたね〜」
と口々に賞賛されます。

本当に。
不思議なくらい、とても清清しい気分になりました。
８７歳の大先輩を捕まえて、彼女というのも、おこがましいですが、
本当に、「生きざま」が表情に、仕事ぶりに現れていらっしゃ
いました。

モチベーションを人に与えられる方というのは、
うわべの笑顔でなく、生き方・生きざまからにじみ出る、
自然な表情なのですね。

私もかの方から「力」をもらった気がしましたが、
いつか自身がそんな影響を与えられる存在になりたいものです。

人材開発の実践情報誌である、
「人材教育２００７年９月号」
日本能率協会マネジメントセンターグループ
株式会社ＪＭＡＭ人材教育様発行

読んでみました/ＬＩＢＲＡＲＹ/ＢＯＯＫ
に当事務所代表寺崎の原稿を寄稿させていただきました。
ご協力いただきました担当・関係者様にお礼を申し上げます。

ミーティングや面談で、スタッフの方とお話していると、
「○○だからできない」という表現をよく耳にします。

なるほど、○○なのですね。
では○○な理由をひとまずおいておくとして、
別に何か方法が考えられないでしょうか？
と質問してみると、

「でも△△が問題なので、できない」

ここで
「これが問題だけれど、これが解決できれば、
できなくはないと思います。」

と応答できる人と、

「やっぱりできない」と応答する人。
多くはこの2つのタイプに分かれているようです。
前者は、前向きに考慮できるタイプといえるでしょう。

しかし後者は、
・まったく「できない」という考えに縛られている呪縛タイプ
・やらないことの「言い訳」を永遠と繰り返すタイプ
の２つに分かれるような気がします。

「できない」のではなく「やらない」のでは、大問題。
やらないことの言い訳は、誰だっていくらでも言えます。

このような場合、質問を畳み掛けてみると、
「言い訳」か「呪縛」かが、意外と簡単に見分けられそうです。
質問をブレイクダウンする過程で、
「できない」という理由が「はっ？！できる？！」
と気づけば、しめたもの。

いずれにせよ、斉藤一人さんが言われたように、
「人を伸ばす」には、できるまで何度でも同じ事を、
繰り返し指導する必要がありそうです。

受付の応対がいつも笑顔で気持ちいい。
電話の応対も丁寧。
掃除が行き届いていて、清潔な事業所。

とてもスタッフ教育が行き届いているなぁと
感心している事業所がありました。
よほど社長の教育がいいのだろうと・・・。
コンサルティングとは別の要件でそこを訪れた私は、思い切って
社長にその「コツ」をお伺いしてみました。
若輩者の私にとっては、とても勉強になります。

上品で優しげなその社長が話してくださったこととは・・・。
「入社したら、スタッフみんなに、自分の会社だと
思ってもらうの。自分の会社は小さいので、お客様に
たくさんのお金をかけてサービスする余裕がない。
でも笑顔でサービスするのには、お金はいらないでしょ？
そうしたら、みんな自分が何をすればいいかちゃんと考えて
動いてくれるの。」

ああっと思いました。
考え方の本質は同じなのに・・・。
小難しい言葉は要らないのだと思いました。
社長の簡単な言葉が、とても判りやすくスタッフ一人一人に浸透しているのだと感じました。
なんだか心に染みました。

実は思いもよらない事情が起こって、突然事業を閉めることになった
社長の横顔を見ながら、なんともいえない寂しさと
尊敬の念を抱えている私でした。
社長のご健勝と、スタッフさんたちの今後の発展を祈りたいと
思います。




☆この記事に関連するお薦め書籍はこれ！☆
どうしたら自分の会社と思ってもらえるか？
そのコツと方法論を面白おかしく紹介されています。

ダメ社員がプチ経営者に変わる 最強の社員マネジメント 後藤 勇人 (2006/07/25) 総合法令出版 この商品の詳細を見る

最近の人事教育の集大成ともいうべき、話題の「リッツカールトン」の
人材育成術。

私も薦められて読んだ１冊です。
最初は「目からウロコだよ」と言われ、半ば半信半疑でしたが、
本当に「目からウロコ」でした。

全ての方法論が中小企業に実行できるかは、別にして、
人材育成に関する「肝」というか、「エッセンス（本質）」を
学ぶに最適な本だと思います。

当事務所関与先様の経営者の方もよく読んでおられます。
理想のスタッフを育てて、すばらしい会社にしたいものですね。

絶対お薦めです。

リッツ・カールトンで学んだ仕事でいちばん大事なこと 林田 正光 (2004/12) あさ出版 この商品の詳細を見る

クレームに関する対応は本当に難しいものですね。
以前他のブログでも書きましたが、私自身も大変嫌な思いをしたことが
あります。http://blog.goo.ne.jp/pased/s/%A5%AF%A5%EC%A1%BC%A5%E0http://blog.goo.ne.jp/pased/s/%A5%AF%A5%EC%A1%BC%A5%E0

でもこれって、「反面教師」でもあることで、
常に自身の反省と戒めとして、心がけておかなければならないことです。

「クレーム対応」ひとつで、お客様の信頼は簡単に失います。
しかし失った信頼は、簡単には戻りません。
経営者なら、あたりまえの事実であっても、
それを理解していない従業員さんがお客様を怒らせてしまったら？

きちんと「教育」しておく必要がありますね。

クレームに対するお薦めの書籍はこちら。
クレーム対応の基本と、クレーマーといわれる
少しわがままなお客様の対応術、どちらも教育しておく必要が
ありそうです。

社長をだせ!―実録クレームとの死闘 川田 茂雄 (2003/07) 宝島社 この商品の詳細を見る

社長をだせ!ってまたきたか!―あっちの業種でも、こっちの業種でもクレームとの死闘 川田 茂雄、森 健 他 (2006/02) 宝島社 この商品の詳細を見る

人材育成の講義やセミナーで、問題点となる事例の検討を、
スタッフの方々に行っていただくと、「実際の対応策」が必要なのだから、
それ以外の討議は無駄だという意見を聞くことがあります。

1.「原因」
2.「検討」（対応策の洗い出し）
3.「結果」（基準作り）

1.と2.を飛ばして、3を「教えてくれ」という気持ちが強いのでしょう。
問題の質にもよりますが、「原因」がひとつでない場合が少なくありません。
原因によって、「検討」のフローチャートが分かれる場合は、
それぞれに「結果」が導き出されませんか？

このような問いかけにフィードバックすることによって、
新たな「納得」をし、彼らの思考が再稼動していきます。{/car_pink/}

以前に書きましたが、部下や後輩にどのような言葉で指示をだすか。

http://officesoumu.blog29.fc2.com/blog-entry-12.htmlhttp://officesoumu.blog29.fc2.com/blog-entry-12.html

が悩みの種となることがあります。
特に、今までに後進指導をしたことがない人にとっては、
大問題。
部下がやる気をだすも、失うも、上司の言葉次第。

是非ともポジティブな言葉掛けを行いたいものです。

参考になる書籍をご紹介します。

部下育成の初心者であった著者の苦労の経験から、
編み出した、「魔法の言葉」は、とても共感できます。

上司になったら覚える魔法のことば 秋田 稲美 (2004/08/27) 中経出版 この商品の詳細を見る

「若葉マークのスタッフ研修（新人研修）」を行いました。
こういった人材育成を含め、労務管理のコンサルティングをしていると、
経営者である社長からのスタッフに対する不満や、悩みを数多く伺います。
経営者であれば感じる最もな着眼点です。

しかし、これをスタッフ側の視点から見てみると、こういった
「欠点」に本人が全く気づいていない場合が少なくありません。
故意に「やらない」のであれば、別の対策が必要ですが、
まったく無意識のままに「問題行動」をとっているとすれば、
比較的簡単に修正できる事例が多いのです。

そのコツは、「知らないだけ」なのですから、「知らせてあげる」
ことです。

それでも多くの社長や先輩スタッフは「どうやって知らせるのよ？！」
と悩みます。言えなくて、ストレスを抱えてしまうこともありますし、
「あなたはここがいけない」とか「これができていない」、
「こうしちゃダメでしょ！」などの禁止や否定表現で、指摘をしてしまいます。
流れる、気まずい雰囲気・・・。
受け止める側は、「自分が否定されたような」気がして、
素直に受け入れられません。緊張しがちな新人スタッフなら、
なおさらです。

「こうしたらもっとよくなるんじゃない？」
その視点でアドバイスを加えてあげると、効果的です。

私のセミナーでは、ロールプレイングを中心に、全員に役割を与えます。
「お客様（Aさん）」「スタッフ（本人Bさん）」「指導者（社長もしくは指導者トップCさん）」
役をそれぞれスタッフの皆さんに割り当てます。

まずは、問題が予想されるシチュエーチョンを設定し、
いつもご自身が行っている通りに実演してもらいます。
そこで

1.お客様としてどんな気持ちがしたか
2.経営者として、スタッフの今の実演の「どこがよかったか」
3.経営者として、今の実演に加えたら「もっとよくなる点」

の指摘をしてもらいます。

1.目線を変えると、自分の行動に問題があったことが認識できます。
第三者であるお客様からの目線で指摘をうけたことで、本人は「はっ」とするようです。

2.まずは「ほめる・認める」ことが本人のやる気をあげるコツです。
また、自信がつくことに繋がります。

3.ここが肝心です。
「1」で「はっ」とした後に、
上役の人間から「否定的な指摘」を受けて、嫌な気がするのではなく、
「こうすればいいんじゃないの」という提案型のアドバイスなら、
受け入れやすくなります。

最後に私から「専門家の立場」で、それぞれの「指摘」がよい視点をついていること、
「ここを改善すれば、本人がもっと伸びていくこと」をフィードバックします。
つまり「スタッフ視点」「経営者視点」それぞれの役割で伸びていくことが期待できます。

本当に素直に、「頑張ろう」とする新人スタッフ1人1人が、可愛くて仕方がありません。
「愛ある言葉」を「天国言葉」と言い換えたのは、斉藤一人さんだったでしょうか。
相手が伸びる方向を示して愛情をもった表現で、スタッフを育成していきたいものですね。

新人研修の時期ですね。
「研修」の方法には、大きく分けて
1.与えるタイプの「講義形式」と
2.自分で考えされる・やってみるタイプの「実践形式」があります。

どちらにも長所がありますが、
1.の形式では、集団の中の1人として、あくびをかみ殺して、ただ黙って時間をやり過ごすという姿勢のスタッフが発生することが多いです。

経営者側から見れば、せっかく、貴重な時間や費用をかけて研修に参加させているのですから、「居眠り」なんてもってのほかですよね。

ですので、私の場合は、全員参加型の「ロールプレイング」や「グループ討議」を中心に、少しずつ「講義」を加えます。
「模擬ミーティング」に発展することもあります。

効果的なのは、事前に「問題点」をリサーチしておいて、
彼らの状況に合った、ケースワークの検討事例を提示することです。
「どうしたらいいか」とまどいや疑問があったからでしょう、
これだけでも彼らの反応はぐっと上がります。

これらの検討の後、実際に役割を与え、そのシチュエーションに立って、
実演してもらいます。
この場合もできるだけ自然に行えるよう、緊張がほぐれる雰囲気作りの工夫を行います。
「お〜、その言葉が出てきたのね！かっこいい！」「素晴らしい対応ですね！」
一層、はりきって彼らが練習を始め、積極的な意見がでます。

「講義」より「実践」
そう感じる瞬間です。

先日の朝日新聞に若者の職業能力を測る指標についての記事が
掲載されていました。
企業が求める社員の能力を明確にし、雇用のミスマッチを防ごうと、
「厚生労働省」「経済産業省」がそれぞれに指針を作成したというもの。

【経済産業省：社会人基礎力】
1.主体性
2.働きかけ力
3.課題発見力
4.計画力
5.想像力
6.発信力
7.傾聴力
8.柔軟性
9.状況把握力
10.規律性
11.ストレスコントロール力

【厚生労働省：就職基礎能力】
1.コミュニケーション能力
2.職業人意識
3.基礎学力
4.ビジネスマナー
5.資格取得

厚生労働省は重要スキル3つ、
・「テクニカルスキル（主に技術的な業務処理能力）」
・「ヒューマンスキル（主に人間性に係る能力）」
・「コンセプチュアルスキル（主に概念に係る能力」
のバランスにポイントがおかれていることに対し、
経済産業省は「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」
に重きをおいているように思います。

いずれにしても近年、「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」
など、職業に対する「姿勢」や「考え方」などが「焦点化」されるように
なりました。
従来、仕事に対する「態度」や「姿勢」は「本人の意識の問題」として
自己成長に任せきりの中小企業が多かったものです。
それは本人の「向上心」と「気づき」に基づき、自主的な「行動」が
とれるスタッフも多かったためでもあるでしょう。
しかし、上記の点から見て、仕事に対する「態度」や「姿勢」をも
指導しなければならない時代がきたということが、明確です。
逆に言い換えると、「できる社員」の「素」がそこにあるといえます。
「スタッフの戦力化」を図るには、いかに3つのスキルを高めるか？
そのために、今経営者は何をするべきか？
御社の行動指針がみえるのでは？

4月です！
新しいスタッフを迎える時期ですね♪
「業務の指示の仕方」について悩まれる先輩スタッフの悩みをよく耳にします。
「自分でした方が早いんだよね。」
「新人はいわれたことだけしか仕事をしない」
特に初めて後輩スタッフを指導する場合や、今まで長く単独で
業務をこなしてきた先輩社員に、この手の悩みが多いようです。
まず「指示の仕方」には、大まかに対象者を2通りに絞って
考えてみてはどうでしょうか。

1.未経験者に仕事を教える（指示する）
2.経験者に仕事を教える（指示する）

1.未経験者に仕事を教える場合、まず相手が何も知らない「白紙」の状態であることを認識すべきです。業務の1工程.1工程を細かく砕き、ひとつひとつを判りやすく「説明」することが必要です。
「相手が判っている」ものとしてではなく、「知らない」ものとして、
説明をしてみると、効果が上がるようです。

そのときに、効率の良い手順や方法があれば、「ポイント」として、
アドバイスを加えてあげます。
「自分が苦労したのだから」と、この「アドバイス」を人に教えることを嫌う
先輩社員もいますが、この「ノウハウ」を積極的に共有しあうこと
（＝コンピテンシー）ができることで、業務の効率化や社風までもに、
影響することを、経営者サイドは認識しておくべきでしょう。

2.経験者に仕事を教える。
経験者といっても、単に当該業務についての意味ではありません。
「転職者」など、他業務での「仕事の経験」があれば、「仕事の要領」の点で、「吸収力が高い」可能性が考えられます。「即戦力」といわれるのは、このためです。
この場合に相手の「吸収力」の見極めが必要なことが多いのです。
「仕事ができる人」に1から10まで手取り足取り仕事の指示をしていては、
無駄な時間や労力がかかりますし、細部まで指示される相手にとっても、
「小バカにされているような気がして」やる気を損なったりプライドを傷つけて
しまったりします。この場合は、細目に捉われず、仕事の流れや、他業務との
関わりなど、判断基準に重点をおいて説明をすると効果的でしょう。
その上で、業務に必要な「創意工夫」を自分でどのようにすればよいか、
考えるための「質問や問いかけ」を加えていきましょう。

1.2のタイプを混乱させたまま、「無言の期待」を相手に押し付ける傾向が、
少なくないようです。
もちろん、「1.未経験者」の次の過程（ステップ）においても、
「2」のような方法が必要でしょう。
相手の状況を見極めて、効率的な指示の方法を行っていきたいものですね。

＜新人研修にお悩みの方にお薦めの３冊♪＞

新入社員が劇的に成長する3か月プログラム―このやり方で人間力が高まり、自ら考え行動できる人になる 中尾 ゆうすけ (2006/06) こう書房 この商品の詳細を見る

小さな職場 新入社員の「しつけ」と「研修」―50人までの会社なら、この1冊でOK 香川 恵、HRS総合研究所 他 (2004/03) すばる舎 この商品の詳細を見る

新入社員研修に成功する100のツボ 坂川 山輝夫 (2006/09) 太陽出版 この商品の詳細を見る

tag : 人材育成 コツ

最近はサービス業の進出が著しく、「お客様」を直接応対する
スタッフの「能力」が特に問われるようです。
しかし、中小企業において、なかなか教育の時間がありません。
マナー研修に参加させたくても、お金がかかる...。

しかし、経営者さんの反応を見ていると、
スタッフに対する目は非常に厳しいものがあります。

基本的なマナー講習や、接客態度の研修をするだけでも、
効果は非常に上がります。
最近は接客態度まで「マニュアル化」して指導することも
多いようです。

まずはご自身で教育してみようと思われる方には、
こちらを参考になさってはいかがでしょうか？

フードサービス接客テキスト 実践編 日本コンサルタントグループフードサービス&ホテル研究室 (2005/11) 日本コンサルタントグループ この商品の詳細を見る

接客サービス基本テキスト キャリア総研 (2004/12) 日本能率協会マネジメントセンター この商品の詳細を見る

最近は、大手の企業の中で「キャリアコンサルタント」の資格を
取得して、社内に専門家を設置する機会も多いようです。
以前にも書いたように
内部の専門家には一部「問題点」も考えられます。
http://officesoumu.blog29.fc2.com/blog-entry-1.htmlhttp://officesoumu.blog29.fc2.com/blog-entry-1.html

しかし、会社が社員を大切にしようとする意識や風土を向上する上では、とても「メリット」があるでしょう。

そんな役割を新しく担う方達（キャリアコンサルタント）への
お薦め本はこちらです。

＜キャリアコンサルティング＞
私も随分勉強になりました。

実践「職場のキャリアカウンセリング」 佐藤 敏子 (2005/05) 日本法令 この商品の詳細を見る

自分のキャリアを自分で考えるためのワークブック 小野田 博之 (2005/08/25) 日本能率協会マネジメントセンター この商品の詳細を見る

＜社員研修・ゲーム＞

研修ゲームハンドブック 山本 成二、美濃 一朗 他 (1991/05) 日本経団連出版 この商品の詳細を見る

新選教育研修ゲーム―すぐできるすぐ効く 田中 久夫 (2003/10) 日本経団連出版 この商品の詳細を見る

後輩を育てる、中間管理職として部下を持つ、経営者として社員を育てる。「指導者」の役割はたくさんありますね。

指導者のタイプにもよりますが、「気のやさしい・弱い」タイプの方は
強気の相手の「理不尽な要求」に屈してしまい、指導がうまくいかないことがあるようです。

まずは「心理」をつかみ、最初から「心理戦で負けない」自分を
作ることも、指導者として、「意識改革」が必要かもしれません。

そんなときにお薦めなのが、以下の書籍です。

「心理戦」で絶対に負けない本 実践編―説得する・支配する・心を掴む 伊東 明、内藤 誼人 他 (2003/08) アスペクト この商品の詳細を見る

嫌なものは嫌ときっぱり伝える対話術 バルバラ ベルクハン、Barbara Berckhan 他 (2001/04/10) 草思社 この商品の詳細を見る

グサリとくる一言をはね返す心の護身術 バルバラ・ベルクハン (2007/03/21) ソフトバンク クリエイティブ この商品の詳細を見る

アタマにくる一言へのとっさの対応術 バルバラ・ベルクハン (2007/03/21) ソフトバンク クリエイティブ この商品の詳細を見る

会社の中で悩んでいる社員の方がいても、なかなか上司には
相談できないものですね。「僕もそうだったよ」とか
「そんな他愛もないことで何を悩んでるんだい？」などと
一笑に付されてしまうと、次の言葉もでなくなります。
ましてや、重大な秘密が他の人に漏れてしまうのでは
ないかと、深刻な悩みも相談できないまま過ごしてしまう...。

仕事に迷いのある人が、悩んだまま業務を続けていても
モチベーションは一向に上がらず、ましてや「やる気」の
なさや「不満」は、周辺の人々までにも感染してしまうのです。

こんなとき、外部（第三者）の専門家＝キャリアコンサルタント
を配することによって、本人の「気づき」を促し、
キャリア形成の促進を効果的に行うことができます。
その結果「やる気アップ」や「社内の活性」を
得ることができるのです。

現在、雇用保険から、キャリアコンサルティングの機会を確保する
事業主に対して、助成を行うシステムが構築されています。
「キャリア形成促進助成金」の
「キャリアコンサルティング推進給付金」がその一例です。

・雇用保険の適用事業者であること、
・その雇用する従業員（雇用保険被保険者）に対して
キャリアコンサルティング（一定の条件有）を行うこと。
・その他、受給資格認定を受けることや、
年間職業能力開発計画を行うこと

などが必要です。

キャリアコンサルティングの一定条件とは
・キャリアコンサルティングに係る専門的な知識及び技能を
有する機関
・個人委託
・企業内に一定のキャリアコンサルタント

などを配置して行うものであり、カリキュラムが予め
定められていることが必要です。

助成金の額の目安としては、
1.専門機関等へのキャリアコンサルティングに係る年間委託費用
の1/2に相当する額（初回1年間のみ支給。またその額が50万円を
超える場合は、50万円を限度）

2.企業内に一定のキャリアコンサルタントを配置した場合
は、15万円（初回のみ）

となっています。
今がチャンス！
このような公的助成金を利用して、
社員各人様のキャリア形成を促進し、「やる気」に満ちた
職場を形成していきませんか。

当方は、助成金認定のキャリアコンサルタントです。
また社会保険労務士事務所として、助成金申請も代行可能です。
お問合せはこちらから、どうぞ。
★☆★　お問合せ　★☆★

注意）上記情報はＨ17.4月時点のものです。
助成金制度は改正が頻繁にあります。
ご自身の制度利用に関しては、関係官署で十分な調査の上、
ご活用下さい。
当事務所では、情報に関する責任は、負いかねます。

　　　　　　

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